在商业竞争中，企业往往需要保护自身的商业秘密和知识产权，竞业限制作为一种保护手段，被广泛应用于劳动合同中。然而，竞业限制的期限长短直接影响到员工的就业权益，因此，合理确定竞业限制期限成为企业人力资源管理中的一个重要问题。

    首先，竞业限制期限的确定需要考虑员工的职业周期。一般情况下，员工的职业周期与其工作经验、专业技能和年龄等因素密切相关。对于具有丰富经验的员工，其竞业限制期限可以适当延长，以保护企业利益。而对于年轻员工，其职业周期相对较短，竞业限制期限不宜过长，以免影响员工的职业发展。

    其次，竞业限制期限的确定还需考虑行业特点和市场需求。不同行业的竞争程度和市场需求存在差异，竞业限制期限也应有所区别。例如，对于技术密集型行业，企业对技术秘密的依赖程度较高，竞业限制期限可以适当延长；而对于劳动密集型行业，员工的流动性较大，竞业限制期限应相对较短。

    此外，竞业限制期限的确定还需遵循公平原则。企业应充分考虑员工的个人意愿和实际困难，合理确定竞业限制期限。在签订竞业限制协议时，企业应与员工充分沟通，明确竞业限制的具体内容、期限、范围等，并确保员工在竞业限制期间的生活保障。

    在实际操作中，企业可以根据以下策略来确定竞业限制期限：

    对关键岗位的员工，可以适当延长竞业限制期限，以保护企业核心利益；

    考虑员工的职业发展需求，合理设置竞业限制期限，避免对员工造成过大压力；

    结合行业特点和市场需求，为不同岗位的员工设定差异化的竞业限制期限；

    强化与员工的沟通，了解员工的实际困难，确保竞业限制协议的公平性。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第24条规定，竞业限制期限不得超过二年。同时，用人单位与劳动者约定竞业限制期限，应当遵守以下原则：

    竞业限制期限不得超过二年；

    竞业限制范围应当限于劳动者在职期间知悉的商业秘密、技术秘密等，不得扩大到与劳动者无关的领域；

    竞业限制期间的工资、福利待遇应当合理，不得低于劳动者在本单位同期最低工资标准。

    总之，在确定竞业限制期限时，企业应充分考虑员工的职业周期、行业特点、市场需求以及公平原则等因素，合理设置竞业限制期限，以实现企业利益与员工权益的平衡。