竞业限制作为一种保护企业商业秘密和合法权益的重要手段，在劳动合同中广泛运用。然而，在实际操作中，竞业限制的强制执行却面临着诸多难点。以下从法律实务和案例解读两方面，对竞业限制强制执行的难点进行分析。

    首先，竞业限制的范围和期限界定模糊。根据中华人民共和国劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的范围和期限由双方约定，但未对具体范围和期限作出明确规定。在实际操作中，双方对竞业限制的范围和期限存在较大争议，导致竞业限制协议难以得到有效执行。

    其次，竞业限制的补偿问题。竞业限制协议要求劳动者在离职后一定期限内不得从事与原单位业务相关的竞争性工作，但同时也应给予劳动者相应的经济补偿。然而，在实际操作中，双方对补偿金额、支付方式等存在分歧，导致劳动者无法得到合理补偿，进而影响竞业限制协议的执行。

    再者，竞业限制的举证责任分配不明确。在竞业限制纠纷中，企业需要证明劳动者违反竞业限制协议，而劳动者则需证明其未从事竞争性工作。然而，在实际操作中，企业往往难以提供充分证据证明劳动者违反竞业限制，导致企业胜诉率较低。

    此外，竞业限制的解除条件不明确。根据中华人民共和国劳动合同法第二十四条规定，劳动者在解除竞业限制协议时，企业应支付相当于经济补偿的金额。但在实际操作中，双方对解除条件存在争议，如劳动者是否应提前通知企业、是否应承担违约责任等。

    以下是一起竞业限制纠纷的案例：某企业员工李某在离职后加入一家竞争对手公司，从事与原单位业务相关的竞争性工作。企业认为李某违反了竞业限制协议，遂向法院提起诉讼。法院审理后认为，由于双方对竞业限制的范围和期限存在争议，且企业未能提供充分证据证明李某违反竞业限制，故判决企业败诉。

    法律依据：

    中华人民共和国劳动合同法第二十四条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定，劳动者在解除或者终止劳动合同后的一定期限内，不得从事与本单位业务相关的竞争性工作。用人单位应当按照约定支付劳动者经济补偿。

    中华人民共和国劳动合同法第四十条规定：劳动者在解除或者终止劳动合同后，应当按照约定支付相当于经济补偿的金额。

    中华人民共和国民事诉讼法第六十四条规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

    中华人民共和国劳动合同法第三十八条规定：用人单位违反本法规定，未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以要求支付；劳动者解除或者终止劳动合同的，用人单位应当支付相当于经济补偿的金额。

    在实际操作中，企业应充分了解竞业限制的相关法律法规，明确竞业限制的范围和期限，合理确定补偿金额，并收集相关证据，以确保竞业限制协议的有效执行。同时，劳动者也应了解自身权益，合理行使竞业限制协议约定的权利。