在我国，薪酬调整是企业管理中常见的一项工作，然而，在调整薪酬的过程中，企业往往面临着诸多法律风险。为了降低这些风险，企业需要采取一系列合理有效的策略。以下将从薪酬调整的背景、法律风险以及降低策略等方面进行解析。

    首先，薪酬调整的背景。随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，为了吸引和留住人才，提高员工的工作积极性，企业需要根据市场行情、员工绩效等因素对薪酬进行调整。然而，在调整过程中，企业可能会面临以下法律风险。

    一是违反同工同酬原则。同工同酬是我国劳动法的基本原则之一，企业在调整薪酬时，应当确保同一岗位、同一职级的员工薪酬水平相当，避免因性别、年龄、民族等因素造成薪酬差异。

    二是违反最低工资规定。最低工资是国家对劳动者最低生活水平的保障，企业在调整薪酬时，不得低于当地规定的最低工资标准。

    三是违反劳动合同约定。企业在调整薪酬时，应当遵守劳动合同的约定，不得随意降低员工薪酬。

    四是违反集体合同约定。集体合同是企业与工会或员工代表签订的，约定双方权利义务的协议。企业在调整薪酬时，应当遵守集体合同的约定。

    五是违反劳动争议处理规定。企业在调整薪酬时，如与员工发生争议，应按照劳动争议调解仲裁法的规定进行处理。

    针对以上法律风险，企业可以采取以下策略降低风险：

    一是完善薪酬管理制度。企业应制定科学合理的薪酬管理制度，明确薪酬调整的依据、程序和标准，确保调整过程的公正、透明。

    二是加强劳动合同管理。企业在签订劳动合同时，应明确薪酬调整的条款，确保调整过程中的合法性。

    三是加强集体合同管理。企业应积极参与集体合同的签订和履行，确保薪酬调整符合集体合同的约定。

    四是加强员工沟通。企业在调整薪酬前，应与员工进行充分沟通，了解员工的意见和需求，减少调整过程中的争议。

    五是建立健全劳动争议处理机制。企业应设立劳动争议调解委员会，及时化解劳动争议，维护企业合法权益。

    最后，关于薪酬调整的法律依据，以下为相关法律法规：

    1.中华人民共和国劳动法 2.中华人民共和国劳动合同法 3.中华人民共和国集体合同法 4.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 5.中华人民共和国工资支付暂行规定

    总之，企业在进行薪酬调整时，应充分了解相关法律法规，采取合理有效的策略，降低法律风险，确保企业和谐稳定发展。